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En la charla “Manejo Laboral en Tiempos de Crisis”, organizada por la Cámara Venezolano Británica de Industria y Comercio, Juan Carlos Pro Rísquez, socio del Despacho de Abogados Miembros de Macleod Dixon, destacó que los acuerdos de suspensión de la relación de trabajo son perfectamente válidos si son determinados de mutuo consentimiento entre la empresa y el trabajador, y expresados por escrito.

Explicó el abogado que durante el tiempo de la suspensión, se mantiene la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador; es decir, no se rompe la relación laboral entre ambos, aun cuando en ese tiempo no se genere antigüedad ni otros beneficios.

Entre los aspectos característicos de la suspensión, señaló que ella va acompañada de la inamovilidad laboral. Pro Rísquez apuntó que de acuerdo con la ley, el patrono no podrá despedir a los trabajadores afectados por la suspensión, en tanto ésta se mantenga vigente.

Asimismo, refirió que en la modificación de las condiciones de trabajo no se podrá aplicar a la reducción del salario mínimo, excepto si se produce simultáneamente una reducción de la jornada laboral. Observó, además, que generalmente las empresas logran mayores ahorros si aplican las reducciones a los salarios de nivel gerencial y no del resto de los trabajadores y obreros.

“Las empresas deben planificar adecuadamente en materia laboral. Y en casos en los que haya que aplicar medidas para el manejo de crisis, incluyendo la aplicación del sistema de modificación de la relación laboral, siempre lo más beneficioso será lograr el mutuo acuerdo entre las partes. Es lo que le otorgará validez a tales decisiones”, enfatizó.

En torno a la creencia generalizada de que la suspensión laboral sólo podrá durar 60 días, aclaró el jurista que ello aplica sólo si la medida ha sido aplicada por la empresa invocando causas de fuerza mayor. “Pero si la suspensión es producto del acuerdo entre patrono y trabajador, podrá durar lo que las partes convengan”.

Respecto a los casos de empresas que han obligado a sus trabajadores a tomar vacaciones, de manera de reducir costos en medio de la actual coyuntura del entorno económico, precisó que, por ley, la decisión de tomar vacaciones ha de ser pactada entre la empresa y el trabajador: “No es posible obligar a nadie en este sentido”.

Acotó el abogado que la ley establece los mínimos en torno a la suspensión de la relación laboral, por encima de los cuales las partes podrán acordar condiciones más flexibles para el trabajador, incluyendo hasta el mantener la antigüedad, por ejemplo.

En otro orden, expuso que la nueva Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en vigencia desde el 31 de diciembre de 2002, derogó el Decreto-Ley que regulaba el subsistema de paro forzoso, sin establecer una normativa sustitutiva. “Significa que desde la entrada en vigencia de la nueva ley de seguridad social, ni las empresas ni los trabajadores están obligados a cotizar el seguro del paro forzoso, hasta tanto no se elabore una nueva normativa en la materia.

Y aunque no exista la obligación de cotizar, obviamente el Estado mantiene la responsabilidad y el deber de pagar el referido subsistema a los trabajadores que hayan quedado cesantes en sus empleos”.

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